中華民國 112 年 10 月 31 日
高市府法訴字第11230733500號
高雄市政府訴願決定書（案號：第112130558號）
訴願人：○○○
代表人：○○○
原處分機關：高雄市政府勞工局
訴願人因勞動基準法事件，不服原處分機關112年7月5日高市勞條字第11235004500號裁處書所為之處分，提起訴願一案，本府決定如下：
主 文
訴願駁回。
事 實
原處分機關於112年4月28日派員對訴願人實施勞動檢查，發現下列3項缺失：(一)訴願人所僱勞工之出勤紀錄僅以「V」代表當日有出勤，而未詳實記載勞工出退勤時間至分鐘為止。(二)訴願人未予勞工劉○○（下稱劉員）自行排定特別休假，即逕自於年度開始時，將其該年度之特別休假折換工資，按月攤提計入每日底薪。(三)劉員於111年4月5日(清明節)、同年5月1日(勞動節)、同年6月3日(端午節)、同年9月10日(中秋節)及同年10月10日(國慶日)等休假日均有出勤，惟未見訴願人有依法加倍發給工資。原處分機關爰於112年5月16日予以舉發，並給予陳述意見之機會。訴願人雖於同年月23日提出書面意見，然經原處分機關審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認訴願人違反勞動基準法第30條第6項、第38條及第39條規定之事實明確，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，分別裁處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，共計6萬元罰鍰，公布受處分資料，並應自即日起改善。訴願人對於違反勞動基準法第38條及第39條規定之部份表示不服，遂提起本訴願，並據原處分機關檢卷答辯到府。
理 由
一、訴願人訴願理由略以：
(一)本件申訴勞工於其約長達7.5年之任職期間，未曾提出排定特別休假之要求，也未曾對給付方式提出異議，另勞動基準法第38條規定也未限制給付方式，從而訴願人自以折算薪資發給之，係屬適法。倘如申訴人所稱訴願人違反其意願排定特別休假，何以其非於任職期間為相關權益之爭取，反於因自身健康因素中風無法任職後，始提出申訴？原處分機關不應依申訴人片面陳述即為有利於其之認定。以107年度為例，申訴人該年度總工作日數為232.75日，訴願人逾付之薪資為4萬6,550元【(1,400元-1,200元)*232.75日=46,550元】，訴願人於107年度至110年度各年預付予申訴人之薪資，顯已逾其依法原得請求之特休假日數折算薪資；至111年度則因申訴人於111年10月19日業已離職，訴願人依法應無特休假之給付。
(二)訴願人員工出勤時倘依法屬加班者，均於每次薪資發放時一併發給，或不定期之加班費補發期日補發之，訴願人為營利單位不會無故給付員工，且申訴人亦未對領取金額提出異議，故訴願人並無短發加班費之情事。綜上所述，訴願人無違反勞動基準法第38條及第39條規定云云。
二、原處分機關答辯意旨略以：
(一)按勞動基準法第21條第1項、第2項及施行細則第7條第3款規定可知，勞工之工資數額由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。依此，雇主審酌其工作危險性、專業技術需求、人員遞補難易及企業獲利情形等多項因素，本得於不低於基本工資之前提下與勞工議定工資，然非謂勞工僅得領取基本工資，或雇主得事後主張勞工所領逾基本工資之數額得扣抵其他之法定給付，否則將使本法第24條、第38條及第39條等工資加給或折算規範形同具文。次按同法第36條至第38條之假日，部分工時勞工亦有其適用，而按時計酬勞工之「時薪」(按日計酬則係按時計酬之延伸)內涵，並未包含勞工依本法第37條之休假日與第38條之特別休假之工資，並有勞動部102年12月16日勞動2字第1020132313號函：「…按日計酬者…於休假日出勤工作者，應以勞資雙方約定之工資額核計勞動基準法第39條休假日(出勤)之工資。爰雇主無得再主張約定之日薪中已包含國定假日出勤工資而得免除給付休假日出勤工資之義務。」意旨可參；另該部訂頒之《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》第6點勞動條件基準，亦已明揭部分工時勞工仍享有本法第36條至第38條規定之權益。雇主倘認為部分工時勞工所議定之時薪或日薪已包含休假日及特別休假，而使勞工於該等假日出勤未加倍發給工資，或未另再給予特別休假與折算未休日數工資，自與前揭基本工資內涵及歷來行政解釋意旨不符，亦屬違反本法第38條及第39條規定之情形。臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第202號民事判決亦同此見解。
(二)訴願人所提供劉員之工資清冊雖記載「日薪(含折補特休金日薪)」，惟勞工之工資並不以基本工資為限，業如前述，勞工領取大於基本工資之約定數額，並非即喪失其法定權益。是以，雇主不得與按時或按日計酬勞工議定，將其他法定假日工資攤入其時薪(或日薪)為給付。況且，因法定基本工資數額為逐年增加，倘依訴願人所主張，其逐年以「預支特休金」之名目，將1,400元之日薪拆分為「正常工時工資」與若干元之「特別休假提前結算工資」(107年及108年為200元，109年後則以1,400元扣除該年度法定基本工資後之日薪餘額)，將呈現勞工之年資與所得特休工資成反比之情形(即年資越長，訴願人所發給之特休工資越少)，顯與勞工工資與休假日數應隨年資攀升之論理與經驗法則相違。又訴願人表示劉員於111年10月19日契約終止，故無庸給付其該年度特別休假工資云云，惟劉員仍係按日支給1,400元之日薪，此有工資清冊與勞工簽收紀錄可稽，堪認該1,400元僅屬勞雇雙方議定之正常工時工資，訴願人所稱特別休假工資已按日攤提云云，尚難採信。再者，依劉員110年1月至111年10月之工資簽收單，均僅記載「日薪(1,400元)」、「天數」、「總計」、「加項(多為加班)」、「減項(多為借支或健保扣款)」，則勞工長年均係簽收按日薪1,400元並以實際出勤時數計發之工資，訴願人稱特休工資乃採按日攤提一節，難謂非針對劉員提出發給特休工資民事上請求之事後卸責主張。是訴願人於勞工劉員在職期間，均未發給特別休假未休日數工資，其違反本法第38條第4項規定甚明。
(三)訴願人雖辯稱本法第38條並未限制給付方式，且勞工在職期間均未曾提出特休排定申請云云。惟按時與按日計酬勞工本諸「有做有錢」之工資約定型態，於勞動實務上未有請假概念者所在多有，自不因勞工在職期間未曾向雇主請求特休，或對工資給付未提出異議，即可謂勞工無該項權利，有最高行政法院112年度上字第17號判決意旨可資參照。又特別休假期日應由勞工依其意願決定之，故雇主不得限制勞工僅得一次預為排定，或於排定於特定期日，或要求勞工一次向後拋棄其請休特別休假之請求權。勞工保持沉默未即表示異議，訴願人不得逕認勞工默示同意。雇主倘將勞工應有之特別休假日數一律折算為工資，攤為每月薪資給付，未給予勞工有自由選擇請休特別休假之權利，違反本法第38條第2項規定，足以認定(勞動部108年4月26日勞動法訴字第1070030634號訴願決定書意旨參照)。依此，假使雇主逕將勞工之特別休假工資於未年度終結前即預先發給，亦與特別休假之規範意旨不符，而屬違反本法第38條第2項規定之情形，並有最高行政法院110年度上字第768號判決：「…雇主於年度尚未終結或契約尚未終止時，與勞工約定預先『買斷』勞工之特別休假，因違反勞基法所定特別休假制度之意旨，其約定違反強制規定應屬無效。」意旨可資參照。從而，依卷內事證及前揭法理說明，本案勞工所領日薪1,400元應不得折入特別休假之工資；退步言之，縱認訴願人確有預先將特別休假工資攤入每日日薪之情形，亦屬違反法令而無效，爰訴願人違反本法第38條規定之事實，應堪認定。
(四)至違反勞動基準法第39條部分，訴願人對於劉員有於國定假日出勤之事實未予以否認，而勞工依該條所應取得之休假日出勤工資，本應於該事實發生後最近之工資給付日或當月份發給，始屬適法。訴願人稱勞工如有延長工時之情事即依法給付或不定期給付延長工時工資云云，惟訴願人未於劉員休假日出勤事實發生後最近之工資給付日或當月份發給加倍工資，乃屬未於應發給之時點完成給付，造成劉員有國定假日出勤工資遲延發給之情形，即已實現不法構成要件，縱於事後發給，仍屬事後改善行為，尚不得為免責之依據等語。
三、按勞動基準法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。…。」第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」第3項規定：「雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。」第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」第39條規定：「…第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。…。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條…規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
四、卷查原處分機關派員對訴願人實施勞動檢查，發現訴願人有逕自於年度開始時即將勞工劉員該年度之特別休假折換工資，按月攤提計入每日底薪；以及未依法加倍發給休假日出勤工資等情事，爰予以舉發，此有出勤紀錄、工資清冊、原處分機關檢查結果紀錄表、談話紀錄及112年5月16日高市勞條字第11233572700號函等資料影本附原處分卷可稽，堪稱信實。故原處分機關就上開違規事實，審認訴願人違反勞動基準法第38條及第39條規定之事實明確，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，分別裁處2萬元罰鍰，公布受處分資料，並應自即日起改善，經核於法並無不合。
五、訴願人主張劉員任職期間未曾提出排定特別休假之要求，也未曾對給付方式提出異議，勞動基準法第38條規定亦未限制給付方式。且訴願人攤提預付予劉員之薪資，顯已逾其依法原得請求之特休假日數折算薪資云云。惟查：
(一)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，即應依規定給予一定日數之特別休假；特別休假期日由勞工排定，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整；勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1項、第2項及第4項定有明文。揆其立法理由乃特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生之疲勞，維護勞動力，為落實勞工休息權而設。據此可知，勞動基準法第38條特別休假之規定旨在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資。特別休假期日原則上由勞工依其意願排定，且雇主僅可於年度終結或契約終止勞工有應休未休之特別休假時，按未休日數發給工資，尚不得事前預先將休假結清轉換為工資，此亦有最高行政法院110年度上字第768號判決意旨可資參照。
(二)經查，訴願人之受任人於原處分機關112年4月28日談話紀錄中陳稱，劉員薪資清冊所載之「日薪(含折補特休金日薪)」係於每年初將其該年度之特休日數預先折算為工資，再按月加給攤在每日底薪上。然查劉員自107年度以來含折補特休金之日薪均為1,400元，觀諸訴願人所提供之薪資清冊(包含各欄位計算式)所示，「實領」一欄係平常日、休息日、例假日、國定假日出勤薪資及加班費之合計，而前開各項薪資均係以訴願人所稱含折補特休金之日薪為基礎去計算；再對照劉員簽收之薪資領據所載實領金額，亦係依其出勤紀錄表所載之實際出勤日數，乘以日薪1,400元計算。綜上事證觀之，該1,400元是否為訴願人所稱已包含折補特休金之日薪，抑或實為勞雇雙方原本議定之正常工時工資，即非無疑。況且，縱使訴願人所述為真，其預先將勞工之年度特別休假折換為工資，並攤提至日薪中，此種方式不僅剝奪勞工劉員依勞動基準法第38條第1項及第2項規定享有及排定特別休假之權利，且於年度尚未終結且契約尚未終止以前，即逕自將特別休假折換為工資，顯已違反同條第4項之規定，至臻明確。又勞動基準法第38條特別休假制度乃強制規定，訴願人為適用該法之事業，即應遵守相關規定，縱劉員未予表示異議，訴願人亦不因此而得免除其應盡之行政法上義務，是其所執主張核屬主觀見解，尚無可採。
六、次就訴願人主張員工出勤時倘依法屬加班者，均於每次薪資發放時一併發給，或不定期之加班費補發期日補發，且劉員亦未對領取金額提出異議，故訴願人並無短發加班費之情事云云。然按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；前揭休假日工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。為勞動基準法第37條第1項及第39條所明定。經查，依出勤紀錄表所示，劉員於111年4月5日(清明節)、同年5月1日(勞動節)、同年6月3日(端午節)、同年9月10日(中秋節)及同年10月10日(國慶日)等休假日均有出勤，惟觀諸薪資清冊及領據均未見訴願人有加倍發給工資之紀錄。又訴願人於陳述意見時所提供之不定期補發加班費紀錄並無記載發給之期日及項目，亦不足以證實與上開應加倍發給之工資有關，是原處分機關核認其違反勞動基準法第39條規定，應屬有據。從而，本案違規事實明確，訴願人所辯亦不足採，揆諸前揭法令規定，原處分並無違誤，應予維持。
七、據上論結，本件訴願為無理由，爰依訴願法第79條第1項規定，決定如主文。
訴願審議會主任委員 王世芳
副主任委員 白瑞龍
委員 賴恆盈
委員 林夙慧
委員 吳文卿
委員 許登科
委員 廖欽福
委員 陳汶津
中 華 民 國 112 年 10 月 31 日
市 長 陳 其 邁
如不服本決定，得於本決定書送達之次日起2個月內，向高雄高等行政法院地方行政訴訟庭（地址：高雄市楠梓區興楠路180號）提起行政訴訟。 |